社会保険計算方法は、社会保険の中味と計算式を知る

 

社会保険計算方法は、会社でいうなれば総務の仕事になります。専門家としては、社会保険労務士の仕事ですが、外部委託して仕事依頼することになります。専門家は必要ですが、一歩進んで自社内でできる状態にするため、総務社員のスキルアップは欠かせません。

経理財務・人事労務は総務系の仕事ですから会社の中枢になります。総務系仕事は事務職オンリーで特化できますが、経営に密接に関係あるため報告は欠かせない業務です。現場の仕事をよく見て知り、経営中枢機関として報告し、提案する事さえできる業務です。では、社会保険料の計算方法について解説します。

社会保険計算方法は、基本を知って税と比較してみる

社会保険料は会社においてコストがかさむ経費です。だからどうしても利益を上げようとするとき、コストダウンを計算しがちになります。まずは、社会保険料の計算基本を知り、算術でテクニックが使えるかどうかを検証しましょう。

 

1.社会保険料の法的位置づけ

社会保険は、健康保険料と厚生年金における支出として会社内でよく熟知されています。保険料は事業主折半ですから、会社側はコストを半分負担しなければならない義務があります。実は、法的位置づけとして社会保険料は「保険料」であり、「税」ではありませんから、国家側に徴収される優先順位としては劣後します。給与所得者において、所得の社会保険料控除は認められていますが、「預かり金」として会社側が責任を持って納入しなければならない義務があります。

しかしながら、年金などの「社会保険料」は所詮は保険料ですから、「税」より劣後する法的位置づけであるという事実は実情であり、いまでも変わりないです。

計算方法なびホームページ

 

2.社会保険の計算内容を知ろう

社会保険料の算定は、「標準報酬月額×社会保険料」で示された金額になります。標準報酬月額は4月~6月の報酬基準であり、年度計算として9月~翌年8月まで決まった金額を保険料として給与所得者は支払わなければなりません。

支払者は事業主・会社側ですから、従業員の給与から天引きした金額を「預かり金」として処理し、事業主折半分を合算して納付しなければならないと定められています。

重要なことは、従業員に支給する通勤手当も標準報酬月額に含まれるということです。通勤手当を支払う会社もあれば、無い会社もあるという実態があるからです。雇用契約において、通勤手当等は就業規則に記載されていますが、雇用形態・求人募集条件において通勤費を支払わない約束で雇用している場合があります。

実は、合法的で法律上は問題がないとされていますが、会社側と従業員側の双方合意に基づいて雇用契約は実行されます。求職側は、通勤費支給条件と通勤時間を気にするでしょうが、納得できるかどうかになります。労働組合がある会社なら労使交渉をして協定を結べますが、ない会社はほとんど経営側の一存で決められてしまいます。

もちろん、徒歩や自転車で行けるほど住所地が近い人を従業員とする場合は、通勤費支給を設定しない事業者・会社は多くあります。従業員は給与の金額と通勤費などの諸手当を考え、雇用契約を結ぼうとしますから、社会保険の計算くらいは知っておくべきでしょう。少なくても通勤途中に遭遇した事故・災害は、会社側全額負担の労災保険で補完されますから、雇用するときには当然に社会保険料コストを会社側が責任を持ちます。

社会保険料の計算は、「標準報酬月額×保険料率」ですが「健康保険料」と「厚生年金保険料」に区別されます。同時に折半額を算定しなければなりませんが、「社会保険料率表」に基づいて会計上は金額処理します。

結果として、標準報酬月額の算定と保険料率は決められていますから、算術として標準報酬月額を合理的に、合法的に給与判定するように向けることはできます。よく利用される手法は、給与昇格認定の時期をズラす方法です。法律はテクニックを利用すれば難なく切り抜けられることを知っておきましょう。

(日本年金機構ホームページ/平成29年9月分からの厚生年金保険料額表)pdf

 

3.  主に賞与について社会保険料計算と税との関係について

社会保険料計算のなかで、賞与は別者扱いで計算されます。賞与は年3回以下で支給されるものですが、「賞与」とは自社製品等で現物支給されるものも含みます。

(日本年金機構ホームページ/厚生年金保険の保険料) 

賞与はいわゆるボーナスと呼ばれるものに限らず、手当金など一時金をいいます。会社経営会計は、そこをよく知っておかなければなりませんが、専門業としては社会保険労務士が対応できます。賞与支給から5日以内に都道府県の年金事務所等に「被保険者賞与支払届」等を提出しなければなりません。

ここでよく知ることは、賞与は「現物支給」を報酬のなかの計算過程に入れ込まれている事実です。給与は税法において、現物支給は一定条件に基づいて給与と見なされますが、同様に保険料である社会保険料も標準報酬月額基準として賞与認定できるという事実です。

厳密に極論から言えば、現物支給は貰い物と考えるでしょうが、報酬金額として査定可能となります。自ずと給与判定が上がり、社会保険料が上がります。会社経営はそこをよく見なければならないです。

従業員の本音は、在庫処分である自社製品の現物支給より現金給与で欲しがります。従業員にとって、現物支給は未払い給与よりマシですが、在庫処分で給与の肩代わりをする会社経営は傾き始めていると考えるでしょう。同時に社会保険料を滞納している会社は、倒産寸前と思われても仕方ないです。

税より劣後する保険料ですが、滞納すること自体、経営が思わしくない状況を示しています。社会保険料を滞納している会社は、少なくないですから保険料滞納にはよく注視し、最悪は分納相談しかないです。

 

4.  社会保険料と税認識の共通点とは

法的には税について、個人事業主は家事関連消費で経費として逃げることはできますが、会社は逃げられません。それを「ク・ロ・ヨン」と税務会計専門業界ではよく言います。

隠語ですが税務会計業界では昔から通用しています。「ク・ロ・ヨン」すなわち「9・6・4」は所得税を調査・徴収するとき、給与所得者のサラリーマンなどは「9」、自営業者は「6」、農林水産業の第一次産業は「4」と称されます。もっと簡単にいうならば、所得認定における調査と税徴収について、甘さ・見えない所得と考えたらわかりやすいです。サラリーマンは「9」ですから、ほとんど一切隠せないから給与所得者として、法的にガラス張りされ誤魔化せないから「ク」と呼ばれる隠語です。

(ウィキぺディア/クロヨン)

さて、社会保険料計算の報酬認定になかで現物支給の問題に戻しますが、公租公課は「預り金」であり、預かった側が支払う責任があります。会社は法人税法が適用されますから、極めて厳しく調べられるということになります。特に厳しく見られる給与所得者は、源泉徴収・所得認定が連動しています。結果として、社会保険料に直接影響してくるという仕組みができています。調査により差額徴収が決定したら、給与所得者は保険料を多く支払わなければならないと同じく、会社側は事業主負担分も多くなり、保険料支払いを通知されます。

このように国税側と社会保険料を徴収する日本年金機構は、組織は別々ですが裏で繋がっていると考えておきましょう。行政関係機構の職務怠慢さえなければ、必ず税務調査と連鎖して社会保険料徴収が通知されてきます。

 

社会保険計算方法まとめ

社会保険計算方法は、保険の内容を良く知るとともに、計算式はありますが正しく出された表で算定します。真面目に計算して、標準月額報酬算定さえ間違わなければ、公表された資料に基づき簡単に金額を計算します。

公租公課において、税は優先、保険料は劣後するという認識は法律に基づいています。

保険料の制度設計を知って、保険料を滞納しないように注視します。保険料の計算方法は「標準報酬月額」基準ですから、昇給と昇格時期をズラして保険料計算することはできます。必ず、新年度、4月昇給しなさいという法規定はありませんから、会社側で決めることができます。計算方法は計算基準を良く知り、経営支出と関係しますから、資金繰りとして常に先読み計算しましょう。

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