日本においては国民皆保険制度の名の下に、必ず何らかの社会保険（健康保険や厚生年金保険など）に加入することが義務付けられています。それらの社会保険の保険料はどのようにして決まるのでしょうか。社会保険料の決定方法などについて説明します。
１．標準報酬月額の決定方法とは
会社の給料から天引きされる社会保険料（従業員負担分）や会社負担分の社会保険料は「標準報酬月額」によって決定がなされています。標準報酬月額を決定、あるいは改定する方法には、（１）定時決定、（２）随時決定、（３）資格取得時決定、（４）産前産後・育児休業終了時改定、の４つの方法があります。
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標準報酬月額の決定・改定方法 |
説明 |
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（１）定時決定 |
定時決定とは、定期的に毎年1回7月1日現在の時点で会社に在籍している被保険者について標準報酬月額を決定。改定する方法です。 具体的には、4月から6月の間の報酬の平均額を計算して、7月上旬頃に年金事務所に届出をします（これを、「被保険者報酬月額算定基礎届」と言います）。 そして、その年の9月までにに標準報酬月額が改定（決定）されることになり、昇給等がない場合には翌年の8月までその標準報酬月額が適用されます。 つまり、昇給等がない場合には、4月から6月までの3ヶ月間の給与平均で9月から翌年8月までの1年間の社会保険料（健康保険料、厚生年金保険料）が決定されることになります。なお、報酬には残業代も含まれていますので、4月から６月の残業代が多ければ、9月から翌年8月までの1年間の社会保険料の金額は多くなってしまいます。 |
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（２）随時決定 |
随時改定とは、基本給や役職手当、家族手当、通勤手当などの固定的賃金の3ケ月の報酬の平均額が標準報酬月額から2等級以上の差が生じた場合に届出を行う方法のことです。 下記の3つの要件を全て充足した際には随時改定を行うこととなります。 ①基本給などの固定的賃金が変動していること。 ②所定労働日数から欠勤日数などを除いた支払基礎日数が17日以上あること。 ③変動した月から3ケ月間の平均報酬が、変動する前の標準報酬月額と比較して2等級以上の差があること。 例えば、以下のような場合には随時改定を行う必要があります。 (１) 8月に昇給して、８月、９月、１０月の基本給が増えたことにより、3ヶ月間の平均報酬額がそれまでの標準報酬月額を２等級以上上回った場合。 (２) ８月に昇給して、８月、９月、１０月の基本給が増加しましたが、残業代などの非固定的賃金が減少。しかしながら、3ケ月の報酬平均額は標準報酬月額を２等級以上上回った場合。 (３) ８月に降給して、８月、９月、１０月の基本給は減少したものの、残業代などの非固定的賃金は増加。結果的には、3ケ月の報酬平均額が標準報酬月額の２等級以上下回った場合。 なお、以下のような場合には随時改定は不要です。 (４) ８月に昇給して、８月、９月、１０月の基本給は増加したものの、残業代などの非固定的賃金が減少。結果的には3ケ月の報酬平均額とそれまでの標準報酬月額には2等級以上の差が出ていない場合。 (５) ８月に降給して、８月、９月、１０月の基本給が減少したものの、残業代などの非固定的賃金は増加。結果的に3ケ月の報酬平均額はそれまでの標準報酬月額を２等級以上上回った場合。 つまり、固定的賃金と、3か月の報酬平均額が同じ方向に変動した場合＊に随時改定が必要となるのです。 |
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（３）資格取得時決定 |
新入社員を採用した場合など新たに被保険者資格を取得する場合には、標準報酬月額を決定するための手続きが必要になります。 なお、資格を取得した日から5日以内に年金事務所で手続きをおこなわなければいけません。 |
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産前産後休業および育児休業等を終了して、職場に復帰するような場合には、短時間勤務を選択するといった事情などにより、休業前よりも減少した給与となることが考えられますので、改定手続きをすることが可能です。 休業終了日の翌日が属している月以降3ケ月の間に受け取った報酬の平均額をベースに、4ヶ月目から改定できます。 なお、下記の2つの要件を満たした場合に改定可能です。 ①改定後の標準報酬月額との間に1等級以上の差が生じる場合 ②休業終了日の翌日が属している月以降3ケ月において、報酬支払基礎日数が17日以上の月が1か月以上ある場合 |
＊随時改定における「固定的賃金と3か月の報酬平均額の変動について」
上表の随時改定に関しては、改定の要否について下表のようにまとめることができます。
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（１） |
（２） |
（３） |
（４） |
（５） |
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固定的賃金 |
↑ |
↑ |
↓ |
↑ |
↓ |
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非固定的賃金 |
－ |
↓ |
↑ |
↓ |
↑ |
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3ケ月の報酬平均額 （報酬月表の2等級以上の差） |
↑ |
↑ |
↓ |
↓ |
↑ |
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随時改定 |
必要 |
必要 |
必要 |
不要 |
不要 |
なお、上表以外にも、標準報酬月額との１等級差で随時改定を行うケースなどの例外もあるので、注意が必要です。
２．社会保険料の算出方法
社会保険には、（１）健康保険、（２）厚生年金保険、（３）介護保険、（４）雇用保険、（５）労災保険、の5種類があります。なお、狭義には、健康保険、厚生年金保険、介護保険の3つを社会保険と呼ぶこともあります。
この内、健康保険料や厚生年金保険料などについては、前述した標準報酬月額を用いて保険料を算出します。それぞれの社会保険料の算出方法について説明します。
（１）健康保険
健康保険とは、会社の従業員が病気や事故（除く、通勤時や仕事中）で病院などを受診する場合の医療費の一部を負担する保険のことです。健康保険料の計算式は、「健康保険料＝標準報酬月額＊×健康保険料率×0.5」となっています。
健康保険料は従業員と会社で折半します。なお、健康保険の料率は、会社が所属する運営先によって異なっており、例えば、健康保険組合と全国健康保険協会では料率が異なっています。また、協会けんぽの場合は、都道府県によっても保険料率が異なります。
（２）厚生年金保険
厚生年金保険とは、老後の年金を受給するための保険のことです。厚生年金保険料の計算式は、「厚生年金保険料＝標準報酬月額＊×厚生年金保険料率×0.5」となっています。厚生年金保険料も健康保険と同様に保険料負担は労使折半となります。
厚生年金保険料率は、現在（2019年10月時点）、一律18.30%に固定されています。
（３）介護保険
介護保険とは、従業員が怪我や病気で介護が必要になった場合に補償を実施する保険のことです。介護保険料の計算式は、「介護保険料＝標準報酬月額＊×介護保険料率×0.5」となっています。
介護保険料も労使で折半の負担とされていて、40歳から64歳までの従業員（第2号被保険者）にいては健康保険料と合算徴収されることになっています。また、協会けんぽを例にすると、介護保険料率は毎年変動しますが、料率は全国一律です。なお、健康保険料のように都道府県別の差異は存在しません。
（４）雇用保険
雇用保険とは、従業員が退職した際に、生活や再就職の支援を行うための保険のことです。雇用保険料の計算式は、「雇用保険料＝毎月の給与×雇用保険料率」となっています。雇用保険料は労使折半によるく、業種によって従業員と会社の負担割合が異なっています。
雇用保険料の計算の場合は、健康保険や厚生年金保険とは異なり、標準報酬月額ではなく毎月の給与総額を使います。また、雇用保険料率も、事業の種類（一般、農林水産・清酒製造、建設、など）や年度によってり異なります。
（参考：ハローワークHPより「平成31年度の雇用保険料率について」https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-hellowork/content/contents/000403878.pdf）
（５）労災保険
労災保険とは、従業員が通勤中や仕事中に怪我などを負った際に、その補償を行う保険のことです。労災保険料の計算式は、「労働保険料 ＝ 賃金総額 × 労災保険料率」となっています。年度内の給与総額労災保険料については、従業員には負担義務はないので、全額が会社負担となります。
また、労災保険料は年度内に支払われた給与総額を基礎として算出されます。原則として、労災保険料率は3年毎に見直されることになっています。また、雇用保険の料率と同様に、事業の種類によって料率が異なっています。
（参考：厚生労働省HPより「労災保険率」https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000489156.pdf）
＜まとめ＞
社会保険の金額は保険の種類ごとに算出方法が異なりますが、狭義の社会保険料（健康保険や厚生年金保険）においては「標準月額」という考え方が基礎となっています。社会保険金額の負担は軽いものではありませんので、正しく算出できるように理解しておくことが重要です。
