コロナ禍でも利益を残し続ける中小企業の秘訣

アフターコロナの採用はどうする? 整備すべき労働環境について解説します

アフターコロナの採用をイメージする画像 起業家の基礎知識

新型コロナ感染症は多くの企業の採用活動に影響を与えることになりました。新卒採用と中途採用に分けて、それぞれどのような影響を受けることになったのか、採用側/求職側の意識はどのように変化したのか、などを確認します。また、アフターコロナ/ウィズコロナにおけるこれからの採用はどうあるべきか、採用側が整備すべき労働環境とは、などについても説明します。

 

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1.新型コロナウイルス感染症が採用活動に与えた影響

202047日に7都府県に緊急事態宣言が発令されて(その後426日に対象を全国に拡大)、外出や営業の自粛要請に伴い経済活動が大きく停滞することとなり、525日には緊急事態宣言が解除されはしたものの、依然としてコロナ以前のような経済活動に即座に戻すことは難しいようです。

現時点(2020713日)でも、本格的な経済活動再開に向けた手探りの状態が続いていると言ってもよいかもしれません。このような環境下において、各企業における採用活動や求職者にはどのような影響があったのでしょうか。本稿では新型コロナウイルス感染症が、採用側、求職者側、それぞれに与えた影響について考察します。

(1)新卒採用側(採用企業)に与えた影響

当初は、2021年新卒採用に関しては前年並みの採用人数を目標に掲げる企業が多かったようですが、コロナウイルス感染症の拡大による企業活動の停滞が広がる中で、新規採用数を抑制しようという動きが出てきました。

これは、テレワークの拡大などにより業務の効率化が進むと同時に、人件費などのコスト抑制の要請が強まっていることが背景にあるものと考えられます。企業側にとっても多くの学生を本社に集めて集中面接を実施することが物理的に難しい環境になっていえうことから、厳しく書類選考を実施して、書類選考をパスした学生のみとWeb面談などを行うようにしてきました。

つまり、採用企業としては、採用する人数や採用にかけられる時間が限られている中で少しでも優秀な学生を確保するために、採用すべき学生の適性を見極めるために例年以上にポイントを明確に絞った採用活動を実施するものと考えられます。

<新卒採用企業への影響>

コロナによる採用活動の変化

採用企業への影響

新規採用者数の減少

少数の優秀な学生の採用

採用にかかる時間・コストの減少

厳正な書類選考

Web面談の実施、面接回数の減少

例年6月中には多くの企業で採用内定を学生に対して出しているようですが、2022年新卒採用に向けて2021年の新型コロナに対応した採用活動の反省点を踏まえて、既にアフターコロナの新卒採用活動に向けた対応策を検討・準備している企業もあるようです。

(2)新卒学生側(被採用者)に与えた影響

新型コロナ感染症は新卒学生にとっても大きな影響を与えることになりました。2020年卒業者にとっては、実質的に卒業旅行が不可となり、入社式や新人研修なども従来とは異なる方法での実施を余儀なくされたケースが多かったのではないでしょうか。

そして2021年度の新卒対象者にとっては、これまでとは就職活動を一変させるようなことになったと思われます。まず、採用活動においてはFace to Faceによる面談・面接を積み重ねることにより(もちろん、書類選考や筆記試験などを組み合わせることもあります)、内定を勝ち取る、ということがこれまでの常識だったものが、直接本社に出向いて面接官と顔を合わせることなく、主にWebでの面談で採用活動を進めなければならなかったケースが多かったのではないでしょうか。

学生側からは、実際の会社や職場の雰囲気がわかりにくい、面談における質問内容が機械的、グループワークやグループワークなどの機会がなかったのでどういった人がこの会社を志望しているのかよくわからなかった、という声が多かったようです。

会社側としては、こういった声を踏まえて2022年の新卒採用活動を改善させていくことになりますが、会社側にとっても学生側にとっても、新型コロナの影響でコミュニケーションがお互いに十分な機会を得ることが難しかった、という点が大きな影響であった、と言えそうです。

<新卒学生への影響>

コロナによる採用活動の変化

新卒学生への影響

入社式・集合研修の廃止

会社や同僚の雰囲気が掴みにくい

グループ面接廃止・Web面談の実施

会社とのコミュニケーションが不足

(3)中途採用に与えた影響

新型コロナ感染症は中途採用にも大きな影響を与えています。新型コロナ感染症の拡大により、中小企業のみならず大企業にも業績悪化の波は押し寄せています。これまで何とか企業活動を継続できてきた会社も、今回のコロナにとどめを刺されるような状態で破綻してしまう企業が少なくありません。

業績が悪化している企業は相当数に上るものと考えられており、派遣労働者の雇い止め、パート・アルバイトの契約打ち切り、など働くことができない人々も急激に増加しています。したがって、職を求める人はコロナ以前に比べて相当増えているものと考えられるのです。

一方で、採用企業側としては、中途採用活動を一時的に休止する企業があるような状態で、中途採用市場は一気に狭くなってしまったと言えます。コロナ以前は、少子高齢化により労働人口が減少しているという課題に悩む企業も多かったので、中途採用市場には活気もあったのですが、コロナ以後は一気に冷え込んでしまいました。

中途採用活動においても従来のような直接顔を合わせて面接を実施するということが簡単にはできなくなっている、ということから、Web面談が主流になっています。そうなると、履歴書や職務経歴書といった書類をしっかりと作成することとパソコンをきちんと利用できることが最初の関門になるでしょう。

そういう意味においては、デスクワークやパソコンの利用などの機会があまりなかった人にとってはますます就業のチャンスが狭められてしまっているかもしれません。実際に飲食業などで働いていたパートやアルバイトの方々にとっては、同業他社への転職はどの会社でも厳しい状況でしょうし、新しい職を探すとしてもこれまでの経験とは全く異なる職種への転換は難しいという声が多いようです。

若干厳しい分析結果になってしまいますが、これまでのリーマンショックなどの緊急時に転職をしようとする層には一定の傾向があります。それは、非正規労働者であること、低所得層であること、非技術職であること、などです。

前述したように、企業側からすれば緊急時の調整弁的に非正規労働者を利用するのは(その善し悪しは別にして)当然でしょう。今回のコロナ禍においても、最初にクビを切られたのはパートやアルバイトなどの非正規労働者でした。しかし、かれらも家計の重要な担い手であることには間違いはなく、すぐにでも次の仕事を見つけなければなりません。

したがって、もともと非正規労働者だった人々が中途採用市場に大勢流入してきており、余計に競争率が高くなっているという現状があります。次いで低所得層の人は、上記の非正規労働者であることも多く、会社において代替が可能な人材である、と認識されているケースが多いのではないでしょうか。

したがって、低所得層の人は仕事を失ってしまう確率が高いため、コロナのような緊急時には中途採用市場にドッと求職者が押し寄せることになってしまうのです。また、同様に専門的な技術やスキルを持っている労働者であれば、緊急時であっても、会社にとっては必要不可欠な人材なので、雇用が守られるケースは多いものと考えられます。

しかし、誰でもできるような軽作業や一般的な事務作業などに携わっているような人の場合は、会社にとってもさほど重要度が高い人材とは思えないため、会社の業績が著しく悪化するような場合には職を失ってしまう可能性も高いと考えられるのです。

 

2.アフターコロナ/ウィズコロナにおけるこれからの採用

新型コロナ感染症の拡大により中小企業では目の前の業績悪化への対応が急務で人の採用に時間や手間を割く余裕などない、と考えている経営者の方も多いようですが、現実問題として労働力不足が大きな経営課題となっていることには変わりはなく、新型コロナ感染症への対策と同時並列的に人材採用への対応も実施していかなければならないものと考えられます。

アフターコロナ/ウィズコロナの環境下での人材採用はどのような形で進められ、どのような点に留意する必要があるのでしょうか。アフターコロナ/ウィズコロナにおける採用に対する大きな変化は以下の3つのポイントに集約されていると考えてよいでしょう。

<アフターコロナ/ウィズコロナにおける採用のポイント>

ポイント

備考

(1)採用プロセスの変化

会社説明会→採用面接→内定フォロー、までの一気通貫したオンライン化への移行

(2)新たな採用チャネルを活かしたアプローチ

*ダイレクトリクルーティング、*リファラルリクルーティング、などなどの活用

(3)採用とブランディングの活動強化

Webを活用した採用活動の強化とブランディング活動の活発化

*ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、、これまでのように求人者からの応募や人材エージェントなどから人材紹介を待つような採用方法ではなく、FacebookなどのSNS(ソーシャルネットワーク)や人材バンクなどを活用して、会社にとって必要な人材に対して企業側から能動的に接触を図る人材採用方法のことです。

*リファラルリクルーティング

また、リファラルリクルーティングとは、自社内の社員の知り合いを紹介してもらったり、社外のネットワークを活用して採用人材を推薦してもらったり、するような採用手法のことです。日本語では「社員紹介採用」と呼ばれています。

(1)採用プロセスの変化

コロナ禍では多くの企業が積極的な採用活動をすることはできず、多数の求職者を大きな会場に集めて就職セミナーなどを開催することは困難な状況にありました、また、求職者を本社に集めて集団面接やグループワークなどを実施することも難しかったのが実情です。

そこで、採用プロセスを簡略してWebを利用した採用活動が実施されるようになってきました。つまり、何度も篩(ふるい)にかけて採用者を徐々に絞るのではなく、採用ポイントを明確化したうえで、インターネットを活用した会社説明会を実施して、その後の面接も内定後のフォローも、原則として、Web内で完結させしまうようなプロセスを導入する企業が増加しているのです。

被採用者側にとっては会社の雰囲気を直接肌で感じられない、また、採用企業にとっても微妙なニュアンスが把握しにくい、などのデメリットは考えられるものの、新型コロナに感染するリスクを抑制するためには致し方ない手段であると考えられます。

さらに、電話面接とは異なりWeb画面を通して採用面接が実施されるので、少なくとも表情や態度については確認することが可能だと思われます。実際にWebのみで完結するような採用活動には、多少の改善点はあるかもしれませんが、大きな問題はないとしている会社も多いのではないでしょうか。

したがって、採用コストを減らすことが可能で、これまでと比較しても遜色ない人材が採用できているのであれば、この新たな採用プロセスを利用した採用活動が今後も継続されることになる可能性が高いものと考えます。

(2)新たな採用チャネルを活かしたアプローチ

これまでの企業にとっての採用チャネルは、求職者自らが応募してくるか、ハローワークや人材紹介会社などを通じて人材を紹介してもらうことが主なものでした。しかし、新型コロナ感染症の拡大により、ハローワークや人材紹介会社などの業務も滞ることになり、人材供給手段も細くなりました。

また、コロナ禍で職を失った人が求職案件に多数応募しているような場合には、必ずしも企業が望むスペックの人材が応募してくるとは限らず、採用プロセスも正常に機能していないようなケースでは、ミスマッチした人材が採用されてしまう可能性もゼロではありません。

そこで、これまでとは異なる新たな採用チャネルを活用するケースが増加しています。代表的な新たなチャネルとしては、前述したダイレクトリクルーティングやリファラルリクルーティングなどを挙げることができます。どちらにしても、会社が必要としている人材を明確に定義して、その定義に該当する人物を能動的に求める方法なので、お互いに「こんなはずではなかった」ろいうことが減るでしょう。

どんな人物なのか事前に会社として知ることが可能であり、入社後の活躍もある程度予想することができる、という点は、アフターコロナ/ウィズコロナにおける新たな採用における重要なポイントになると思われます。

(3)採用とブランディングの活動強化

前述したように、コロナ禍を理由に採用活動を中止、あるいは縮小している企業が増加していることは、ある意味では当然かもしれません。しかし、一方で仕事を求めている人は日々増加しているのが現状です。その求職者の中には自社にフィットする優秀な人材が埋もれている可能性があります。

したがって、前述した採用プロセスの変化や採用チャネルの増加、などを上手に利用して採用活動を強化することも必要かもしれません。もちろん会社が破綻してしまったら元も子もありませんが、そこまで危機的な状況でない会社であれば、今は採用活動を強化するチャンスかもしれません。

採用活動は今頑張ればすぐに結果が出るようなものではなく、長い期間のPR活動やブランディング活動などの積み重ねにより世間に会社や商品を認知してもらうようになるものです。コロナ禍で競合他社が積極的な採用活動やブランディング活動ができていないのであれば、いまは自社にとっては好機なのかもしれません。

そうはいってもTV CMを大量に投下したりするのはコスト的にも重い負担になりますので、やはりWebを中心としたPR・ブランディング活動を強化することが重要になるでしょう。また、新型コロナは日本経済に大きな打撃を与えているので、採用やブランディングに対する企業活動はすぐには元に戻らないと予想されています。

そのような環境下において、採用やブランディング活動を強化して継続している企業は多くの人の注目を浴びることになりますので、他社に比べると採用戦線では一歩先に進んでいる状態にある、と言うことができるでしょう。

 

3.アフターコロナ/ウィズコロナにおいて求められる人材とは

新型コロナ感染症の拡大により企業業績は悪化し、人材の採用活動にも大きな影響を与えており、コロナ以前よりも厳しい環境下で求職者は活動せざるをえない状況にあると言えます。しかしながら、どのような環境下にあっても、企業に採用される人が全くいなくなることは考えにくいとも言えます。アフター/ウィズコロナにおいて企業に求められる人材とはどのようなものなのでしょうか。

アフターコロナ/ウィズコロナにおいて求められる人材の特徴

(1)今やっている仕事に集中できる人(集中力の高い人)

(2)仕事で成果を上げている人

(3)日々新たなインプットを行っている人

(4)インプットのみならずアウトプットもできる人

(5)セルフコントロール能力が高い人

(6)コミュニケーション力に長けている人

(7)自発的に仕事を求めて、その範囲を拡大できる人

(1)今やっている仕事に集中できる人(集中力の高い人)

どのような状況であっても仕事に対する集中力の高い人は採用側からすると安心して仕事を任せられる人材ということができます。アフターコロナ/ウィズコロナの環境においては、これまで以上に様々な情報が世の中に溢れてくる可能性が高いと思われます。

例えば、誰が転職したとか、あそこの企業では好待遇で転職者を受け入れている、といった話が伝わってくることもあるかもしれません。もちろんそういった情報にも一定の価値があるかもしれませんが、目の前の仕事の放ってそういった噂話に惑わされるようでは、集中して仕事をすることはできません。

したがって、注意力散漫な人に比べれば、今やるべきことに集中して取り組める人の方が企業にとっては大きな戦力になると評価されることになるでしょう。また、集中力の高い人が職場にいるだけで、他の人にも効果が波及するので(話しかける人が少なくなる、など)職場全体の集中力も向上するものと考えられます。

(2)仕事で成果を上げている人

仕事で成果を上げている人が好ましいのは、アフターコロナ/ウィズコロナの環境に限らず、当然ではありますが、今後業績が厳しい中で会社を運営していく可能性が高いことを考えると、きちんと成果を上げて会社の業績アップに貢献してくれる人材はとても貴重な存在だと言うことができます。

現在では副業を許可、あるいは推奨しているような企業も増加していますが、ここで言う仕事とはあくまで本業のことです。いくら副業で儲けていても、本業を疎かにしていて成果が上がっていないような人は企業にとって求める人材とは言えません。

(3)日々新たなインプットを行っている人

会社で同じような仕事を続けていると、いつの間にか惰性で仕事をするようになり新しいナレッジやスキルを身に付けようという気持ちが薄れていってしまうものです。しかし、例えばITの世界を例に挙げれば、日々デジタル技術は革新され続けており、昨日まで知らなかった新しいビジネスツールが開発されています。

前向きに新しいインプットを日常的に行っている人であれば、環境の変化にも対応することは可能でしょう。アフターコロナ/ウィズコロナにおける新生活様式が定着するようになれば、働き方もより効率的なものへと変わっていくことになります。その際に、変化に対してただ戸惑うのではなく、柔軟に受け入れて能動的に活用できるくらい、新たなインプットを日常的に行っておくことは、採用マーケットにおいて、重要なポイントになると思われます。

(4)インプットのみならずアウトプットもできる人

前述したように日常的にインプットをすることは重要ですが、そのインプットも使うことがなければ宝の持ち腐れになってしまいます。適切なタイミングでしっかりとアウトプットすることは、もしかしたら、インプット以上に大切なことかもしれません。

テレワークの導入・拡大により、アウトプットをきちんと報告できる人なのかどうかが会社にとってはわかりやすくなったと言えます。この傾向はアフターコロナ/ウィズコロナにおいてもますます顕著になっていくものと思われます。簡単に言うと仕事をしている人なのかどうか(アウトプットの有無)の見極めが簡単になってきた、とも言えるのです。

自分でやった仕事を秩序立てて正確に報告できる(アウトプットがきちんとできる)人は、会社からの信頼度も高くなり、そのような人であれば採用マーケットでも高く評価されることは間違いないでしょう。

ただし、ここでいうアウトプットとは単なる「報告・連絡・相談(ホウレンソウ)」のことではなく、前提として、前述した日々のインプットに基づいてきちんと情報発信ができることを意味しています。このアウトプットを一朝一夕に行うことは難しく、一定の訓練が必要になります。少なくとも「意識してアウトプットする習慣」を持つように心掛けることが重要でしょう。

(5)セルフコントロール能力が高い人

アフターコロナ/ウィズコロナの環境下においては、我々を取り巻く状況が日々大きく変化する可能性があります。今後新型コロナ感染症に対するワクチンや薬が開発されるとしても、少なくとも、毎日満員電車に揺られて会社に出勤し、会社内で多くの同僚と会議したり、取引先へ訪問して営業活動を行う、という行動様式は変化せずるを得ないでしょう。

自宅で仕事ができる、ということがわかってしまった以上、大企業では今後も恒常的にテレワークを継続するところもあり、働き方が根本的に変化してしまった、と言っても過言ではないでしょう。

在宅で仕事をする際に一番大切なことは、タイムスケジュールの管理を自分自身でしなければならないことです。口うるさい上司が傍にいるわけではないので、さぼろうと思えばいくらでもさぼることは可能でしょう。しかし、さぼってばかりいたら、前述したアウトプットができず困ってしまうのは自分自身となってしまいます。

つまり、自分自身の管理、セルフコントロールの能力が問われているのです。アフターコロナ/ウィズコロナの世界では、このエルフコントロール能力の高い人には相応の高い評価が与えられることになりますが、セルコントロールができない人にとってはテレワークをさせない、といった判断が下されてしまう可能性もあり得ます。

もちろん会社としては新型コロナ感染リスクには十分留意することが前提ではありますが、感染リスクが低い在宅作業から出社の必要がある会社勤務へと変えざる得ないことは、セルコントロールができないという自業自得の面はあるものの、本来は避けるべきです。自己防衛の観点からもセルフコントロールができるということは重要なポイントであり、セルフコントロール能力が高い人は採用市場でも高く評価されるでしょう。

(6)コミュニケーション力に長けている人

テレワークが拡大している中で、上司や同僚とのコミュニケーション力が問われる場面が増えていると思われます。これまではFace to Faceで話し合っていたので、微妙なニュアンスを表情やゼスチャーなどで感じ取れていたかもしれませんが、Webミーティングなどでは、これまでほど密なコミュニケーションが難しくなっていると言えます。

また、限られた時間内でのWebを利用した営業活動では、取引先と親密な関係を築くことがこれまで以上に難しくなっているとも言えます。したがって、アフターコロナ/ウィズコロナにおいては、コミュニケーション力というものが極めて重要になってきます。

社内外ともに、相手に自分が言いたいことをしっかりと伝えて、相手の話も十分に理解するという双方向の(インタラクティブな)コミュニケーション能力がますます必要になってくるでしょう。また、Webでの採用面接においても、採用担当者としっかりとしたコミュニケーションが取れない人は評価が低くなるでしょう。

(7)自発的に仕事を求めて、その範囲を拡大できる人

上司に言われた仕事だけを黙々とこなして、その仕事が終わっても何も言われなければ何もしない、いわゆる「指示待ち」人間はこれから不要な人材と見做されてしまう可能性が高いでしょう。業績が厳しい企業においては、積極的に自ら仕事を創り出して、仕事の範囲を能動的に広げていくような人材が求められます。

アフターコロナ/ウィズコロナにおいては、「自己責任」ということが重要なポイントになってくるので、自分の仕事がなくなり、やることがなくなっていることも自分の責任となるでしょう。これまでは上司が君の仕事は「これ」と言ってくれたものが、自分自身で仕事を探すか創出しなければ、仕事がない人=仕事ができない人、という評価を受けてしまうかもしれません。

つまり、仕事ができる人には次々と仕事が舞い込むことになるのに対して、仕事ができない人にはやれる仕事がないということになるでしょう。当然ながら、自分で仕事を創出できるような人は採用市場においても高評価となりますし、様々なチャンスと巡り合うことになるでしょう。

従業員のエンゲージメントについて解説した従業員エンゲージメントとは? 信頼関係構築に必要なことを考察しますの記事をご覧ください。

<まとめ>

コロナ渦中においては人材の採用活動は停滞しており、中には採用活動をいったん休止してしまった企業もあるようです。しかしながら、少子高齢化の影響で労働力不足の問題は依然として重く各企業にのしかかっており、逆にこのような環境をチャンスと捉えて、あらためて採用活動に積極的に取り組み始めた企業もあります。

ただし、コロナ以前のこれまでの採用活動とは、採用マーケットの環境も採用手段も大きく変化しており、従来の目線で採用を実施することは困難になっていると言えます。最も大きな変化は、採用企業は優秀な人材を人数を絞って採用したいと考えており、大きな池の中に釣り針を落とし込むようなマスマーケットを対象にした活動はしにくいという点でしょう。

したがって、ダイレクトリクルーティングやリファラルリクルーティングといった新しい採用方法を活用する企業が増えているのです。また、求職者側も、Web面接などを活用した効率的な採用方法に対応する必要があるので、採用企業に伝えたいことを簡潔に伝えられるように事前準備の重要性がより高まっていると言えます。

また、アフターコロナ/ウィズコロナにおける求められる人材にも、これまで求めれていた事項に加えてられているスペックがある点にも留意することが必要です。

新型コロナ対策を活用した生き残り戦略について【緊急】新型コロナ対策を活用した生き残り戦略について考察しますの記事をご覧ください。